Dans la société comme dans les relations humaines, un changement peut survenir à n’importe quel moment. Il peut s’agir d’une modification des conditions de travail, d’une mise à jour des règles ou encore d’un changement de comportement d’un proche. Toutefois, par crainte ou par manque de discipline, certains acteurs peuvent être réticents face au changement. Que faire pour combattre cette opposition ? Voici quelques points essentiels pour gérer la résistance au changement.
Promouvoir la résilience individuelle
La promotion de la résilience individuelle chez les employés d’une organisation peut contribuer à minimiser la résistance au changement. En effet, les employés qui montrent ce trait comportemental ont tendance à minimiser l’impact négatif que les changements ont sur les comportements individuels. Ainsi, le stress et le lien habituel entre le changement et la perte sont mieux affrontés par les personnes résilientes, car elles sont plus susceptibles de recourir à des stratégies d’adaptation. Elles possèdent leurs propres stratégies qui mobilisent les connaissances et comportements des expériences précédentes à appliquer à de nouvelles réalisations.
Par ailleurs, la mise en œuvre du processus de changement doit s’accompagner de mécanismes d’information aussi détaillés que possible. Cela permettra aux acteurs d’être informés et de disposer de ressources (personnes ou documents) vers lesquelles se tourner en cas de doute ou d’hésitation sur le processus de changement. Cette information peut même déclencher des sentiments positifs sur les changements en cours.
Établir et maintenir une communication transparente
La communication a toujours été un élément de premier rang dans les rapports humains aussi bien que dans les relations professionnelles. Ainsi, une façon simple et efficace de faire des adhérents au changement est de communiquer. Organisez des séances de sensibilisation de votre équipe afin de leur expliquer les changements en profondeur. Une réticence peut bien survenir d’une mauvaise compréhension ou d’un manque d’informations sur les changements visés. De plus, il est important de montrer à chaque membre de l’équipe que les changements auront des avantages pour tous. L’homme est attiré par le gain et cherche toujours le bénéfice maximal. Ainsi, en étant conscients de ce qu’ils pourraient gagner avec les nouvelles réformes, les employés pourront très vite oublier les aspects non reluisants. À travers une explication approfondie des objectifs visés à la longue, vous pourrez amener vos subordonnés à comprendre que ces changements sont nécessaires pour la bonne marche des activités.
Être un exemple dans le changement
Que vous soyez un patron ou un simple employé, la meilleure manière de rallier les autres à votre cause est d’être un modèle dans le changement. Il est important d’appréhender les nouveaux rôles et objectifs organisationnels et de les exécuter au mieux de vos capacités pour devenir un modèle pour les autres employés. Un ensemble de changements transversaux à toute l’entreprise permettra à chacun d’influencer tout le monde qu’il soit manager ou collaborateur. Essayez de transmettre de la stabilité dans toutes vos actions afin que tous les rôles de l’équipe de travail continuent d’être remplis et que de nouvelles routines puissent être établies. Il faut aussi maintenir votre participation tout au long du processus de changement organisationnel. Cette participation s’applique lors de l’émission d’avis, la demande d’avis sur de nouveaux processus ainsi que dans l’exécution de nouvelles tâches. Toutefois, cette implication peut être temporaire, mais doit être effective jusqu’à ce que les changements soient acceptés de la meilleure façon possible par tous les éléments participants de l’organisation. Un autre moyen de faciliter l’adhésion aux réformes est d’aider les autres en leur conseillant une démarche à suivre en vue de s’adapter entièrement aux nouvelles réformes.
